Tips voor je rekruteringscommunicatie

IPSOS deed onderzoek bij jongeren van 16 tot 27 jaar over hun perceptie over werken in de haven. Een deel van het onderzoek ging over ‘hoe zoek je werk’ en ‘via welke kanalen kunnen bedrijven je bereiken’. Interessant om rekening mee te houden in je rekruteringscommunicatie. En ondanks de jonge doelgroep van het onderzoek kunnen een aantal tips zeker voor een brede doelgroep toegepast worden, niet enkel naar jongeren toe.

Hoe gaan jongeren op zoek naar werk?

Het belangrijkste kanaal blijft het online opzoeken van vacatures op vacaturewebsites. Bij de deelnemers aan het IPSOS-onderzoek zijn Indeed en VDAB de meeste gebruikte websites. Zorg ervoor dat je vacatures dus zeker beschikbaar staan op beide websites (zie ook: Beter scoren met je vacature op de VDAB-website).

Indien jongeren specifiek op zoek zijn naar een bepaalde functie, dan zoeken ze algemeen via Google op deze functietitel. Zorg ervoor dat je vacaturepagina gevonden wordt via Google, met meerdere synoniemen voor een zelfde functie.

Vacatures nog breder verspreiden? Naast vacaturewebsites kan je ook gebruik maken van de website “Jobs in de haven”, hogescholen / universiteit en grensinitatieven zoals GrensMatch om je vacatures te communiceren.

Sociale media of persoonlijk netwerk?

Sociale media worden niet gebruikt om actief vacatures te zoeken, maar het zou hen wel interesseren om informatie over vacatures te zien passeren op Facebook, Instagram, Youtube of Snapchat (dat laatste voornamelijk voor een zeer jonge doelgroep). Ze zouden er op doorklikken op de moment dat ze net op zoek zijn naar een job. Op momenten dat ze niet op zoek zijn zou het hen ook niet storen om op sociale media rekruteringscommunicatie tegen te komen, ze scrollen gewoon voorbij als het hen niet interessant is.

Jobinfo krijgen ze liever niet toegestuurd via Messenger, SMS of Whatsap. Dat beschouwen ze als persoonlijke kanalen. De carrièregerichte jongeren of ontwikkelingszoekers gaan LinkedIn al wat actiever gebruiken, en bedrijven waarin ze interesse hebben bijvoorbeeld al actief volgen.

De meerderheid geeft aan dat ze ook via hun persoonlijk netwerk info krijgen over vacatures.

Verlaag de drempel met open sollicitatiedagen of jobevents

Jobbeurzen blijven interessante platformen. De respondenten geven aan dat ze het interessant vinden om op een informele manier te kunnen solliciteren. Ze geven de voorkeur aan toegankelijke jobevents, zonder drempel, indien ze mogen kiezen bij voorkeur in het stadscentrum of op een locatie waar ze gemakkelijk even kunnen binnen springen. Ze zouden het ook fijn vinden indien ze er kunnen spreken met werknemers zelf, niet enkel met HR of met een leidinggevende. Ze verwachten dat ze via een werknemer echt te weten komen hoe het er op de werkvloer aan toe gaat.

Vooral lager geschoolden uit dit onderzoek geven aan dat ze schriftelijk solliciteren een hoge drempel vinden, uit angst om niet goed over te komen Ze geven de voorkeur aan telefoneren of zich persoonlijk voorstellen. Een tip om mee rekening te houden wanneer je vacatures voor technische profielen of arbeidersfuncties hebt. Jobbeurzen/ jobdates, belmomenten aangeven in de vacature of vrije inloopdagen kunnen daar een oplossing zijn voor deze barrière.

Welke boodschappen en beelden gebruik je in je rekruteringscommunicatie?

Spreek niet in het algemeen over ‘werken in de haven’. Pas wanneer de respondenten een overzicht van diverse beroepen in de haven te zien krijgen, kunnen ze zich voorstellen dat er ook voor hen interessant werk kan zijn in de haven. Benadruk de diversiteit aan jobs in je bedrijf en spreek over concrete functies.

Let op met mooie beelden van containerterminals, kaaien, kranen, … in je communicatie. Dit zijn vaak mooie en indrukwekkende beelden, maar bevestigen vooral het clichébeeld dat jongeren nu al hebben. Namelijk dat werken in de haven enkel voor dokwerkers is, en dat je er enkel zwaar en vuil werk kan doen.

Vage omschrijvingen in vacatureteksten zijn een obstakel voor jongeren om te solliciteren. Teamspirit hebben, flexibel zijn, zelfstandig kunnen werken, aantrekkelijk loon, een dynamische omgeving, … Herken je dit? Vacatureteksten bulken van deze verwoordingen, maar dit zegt echter niets. Jonge mensen willen graag een indruk krijgen hoe het er echt aan toe gaat op het werk, hoe de sfeer is op de verdieping of in het team waar ze zullen werken, hoe een dag er uitziet van ’s morgens tot ’s avonds, welke realistische loonsverwachtingen ze mogen hebben.

Jonge moslima’s met een hoofddoek willen voordat ze solliciteren graag weten of het bedrijf hoofddoeken toelaat. Dit kan je letterlijk opnemen in je vacaturetekst of duidelijk maken op de foto’s op je website.

Hoe stem je de boodschap in je rekruteringscommunicatie nog beter af per doelgroep?

Redenen om te kiezen voor een job zijn voor iedereen uiteenlopend. Daarom zijn ook de argumenten waarmee je sollicitanten aanspreekt en overtuigt voor elke doelgroep weer anders. Bepaal voor elke vacature welk type persoon je zoekt voor die functie en pas je boodschap aan.

Zie artikel: Met welke boodschappen overtuig je ontwikkelingszoekers, carrièrejagers, evenwichtszoekers of zekerheidszoekers?

 

Bron: Onderzoek IPSOS 2019, De haven van Antwerpen als werkgever, in opdracht van Talentenstroom. Download het volledige onderzoeksrapport.
Copyright schema’s en afbeeldingen: IPSOS

Lees het volledige onderzoeksrapport

IPSOS voerde in mei 2019 een onderzoek uit in opdracht van Talentenstroom. Via een kwalitatief onderzoek met focusgroepen werden in totaal 40 jongeren tussen 16 en 27 jaar diepgaand bevraagd. Vraag via ellen.fels@talentenstroom.be of info@talentenstroom.be het volledige rapport aan.

Of lees het andere artikel over dit rapport: Werken in de haven: wat denken jonge mensen daarover?

Stap 1 van 2 - Regelmatig nieuws ontvangen van Talentenstroom?

50%