AP Hogeschool en logistieke ondernemingen onderzoeken skills voor de toekomst

Zoals zoveel bedrijven voelt ook de logistieke sector het tekort aan geschikte kandidaten op de arbeidsmarkt. De vraag naar nieuwe medewerkers groeit overal, maar bij de kandidaten ontbreekt het vaak aan specifieke competenties.

De AP Hogeschool ging op zoek naar de ‘21st century skills’ die kandidaten vandaag moeten hebben en nodigde logistieke ondernemers en HR-vertegenwoordigers uit om hun visie te geven. Beantwoorden de vaardigheden en competenties van de huidige kandidaten aan de nood die er is bij de Antwerpse bedrijven?

Talentenstroom was erbij en laat u meelezen.

‘21st century skills’ voor logistieke bedienden volgens de literatuur

AP Hogeschool stelde eerst de skills van de toekomst voor (zie schema). Daarna mochten de aanwezigen zelf aangeven hoe belangrijk deze skills zijn in hun onderneming en of ze al dan niet aanwezig zijn bij nieuwe werknemers.

SkillsNavigator

Welke skills ontbreken volgens u nog in dit schema?

De aanwezigen vermeldden ook nog:

  • Tijdsmanagement;
  • Stiptheid in het toegewezen takenpakket;
  • Zelfreflectie en verantwoordelijkheid voor het eigen handelen;
  • Het juiste communicatiekanaal weten te gebruiken;
  • Levenslang en -breed leren.

Welke skills zijn belangrijk, maar onvoldoende aanwezig?

Alle skills werden belangrijk gevonden, maar bij een aantal bestaat er een grote discrepantie tussen het belang en de aanwezigheid ervan.

Basisvaardigheden ICT

Hier loopt de sector achterop. Bedrijven die de digitale evolutie niet willen missen, moeten snel bijbenen. Dat vraagt ook een inspanning van alle werknemers, die een grote digitale stap moeten zetten.

Inspirerend coachen, creativiteit en innovatie

Oude oplossingen werken niet voor nieuwe problemen. Dus moeten medewerkers leren om buiten de lijntjes te denken, nieuwe ideeën te ontwikkelen en ze samen te implementeren. Daarvoor is nuance én snelheid nodig.

Wat nog vaak ontbreekt, is het vermogen om elkaar te inspireren – niet alleen top-down, maar ook onderling. Een coach – een bevlogen werknemer in de materie – die de groep meekrijgt, kan veel op gang trekken. Dat hoeft niet altijd een leidinggevende te zijn.

Vaak komen mensen in managementposities terecht door hun kennis en ervaring, maar deze bieden geen garantie op inspirerend leiderschap. Voor creativiteit en innovatie moet de nadruk meer liggen op inspiratie dan op leiderschap, wil men nieuwe medewerkers motiveren.

De juiste communicatiekanalen inzetten

Veel jonge werknemers communiceren snel, maar kiezen niet het juiste kanaal. Soms werkt een gesprek via telefoon efficiënter, soms kan je beter mailen.

Flexibiliteit

Veel jonge werknemers kiezen voor ‘werken om te leven’ in plaats van ‘leven om te werken’. Ze geven hun privéleven prioriteit. In de logistieke sector is dat niet evident: de activiteiten zijn ad hoc en vragen om directe acties. Soms moeten andere plannen daarvoor wijken. Een goed verloop van de logistiek vraagt engagement en flexibiliteit van de werknemers.

Intergenerationeel denken

Elke generatie denkt en communiceert anders en dat is voelbaar op de werkvloer. Hier moet elke leeftijd zijn eigenheid erkennen en die van andere generaties respecteren. Verschillen kunnen versterkend werken, maar dat moet dan wel ondersteund worden.

Financieel en economisch bewustzijn

Jonge werknemers vinden het moeilijk om te begrijpen welke rol ondernemingen spelen in de maatschappij. Meer economisch en financieel inzicht is nodig. Zo verhoogt ook hun betrokkenheid bij het bedrijf. Dit ligt niet alleen in handen van de werknemer maar is een gedeelde verantwoordelijkheid.

 

Oorzaken en oplossingen

Er is duidelijk een mismatch tussen de vereisten van de functie en de kwaliteiten van (jonge) nieuwe medewerkers. Maar hoe komt dat? En – belangrijker – wat kan u als onderneming doen om de kloof te dichten? Ook die vraag stelden de onderzoekers van de AP Hogeschool aan de deelnemende bedrijven. Hun antwoorden leest u hier.

Stap 1 van 2 - Regelmatig nieuws ontvangen van Talentenstroom?

50%